Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen fördern

Sicherlich haben Sie den Begriff Diversität und Inklusion (Diversity and Inclusion) in den letzten Jahren schon mehrfach gehört. Immer mehr Unternehmen schenken „Diversity und Inclusion“ (D&I) so viel Aufmerksamkeit wie nie zuvor, da die Vorteile immer deutlicher werden. Die Veränderung der Unternehmenslandschaft durch die Covid-19-Pandemie treibt die Notwendigkeit einer integrativen Arbeitsumgebung weiter voran. 

Josh Bersin, ein prominenter Branchenanalyst und -forscher, hält D&I für das derzeit wichtigste Thema. Er weist auch darauf hin, dass D&I nicht ausschließlich eine HR-Maßnahme ist, sondern eine Geschäftsstrategie. 

Betrachtet man die Statistiken, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass Unternehmen, die D&I in allen Aspekten ihres Geschäfts umsetzen, besser abschneiden als ihre Konkurrenten. Laut einer Studie von McKinsey ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen mit einer größeren Repräsentanz ihre weniger vielfältigen Konkurrenten übertreffen. 

Aber was sind Diversität und Inklusion überhaupt? Warum sind sie für Unternehmen so wichtig? Wie können Sie sie in Ihrem Unternehmen fördern? Was passiert, wenn Unternehmen es nicht schaffen, ein inklusives Umfeld zu schaffen? Warum scheitern Unternehmen bei der Umsetzung von D&I? 

Wenn Sie detaillierte Antworten auf diese Fragen suchen, ist dieser Blogbeitrag genau das Richtige für Sie. Gleichzeitig werden wir über Unternehmen sprechen, die beim Aufbau eines inklusiven Arbeitsumfelds hervorragende Arbeit geleistet haben. Los geht's! 

Was versteht man unter Diversität und Inklusion? 

Wie vielfältig ist Ihre Arbeitsplatz? Wie inklusiv ist er? 

Die erste Frage lässt sich meist leicht beantworten, doch viele Führungskräfte haben Schwierigkeiten, die Zweite zu beantworten. Ihr Arbeitsplatz kann vielfältig sein, aber gleichzeitig kann es ihm an Inklusion fehlen. 

Zunächst einmal muss man verstehen, dass Diversität und Inklusion zwei unterschiedliche Konzepte sind, auch wenn die Begriffe oft als ein individueller Ausdruck verwendet werden. 

Bevor wir versuchen, den Unterschied zu verstehen, sollten wir die beiden Konzepte definieren. 

Was bedeutet Diversität? 

Allgemein gesprochen bezieht sich der Begriff Diversität auf das Verständnis und die Anerkennung, dass jedes Individuum einzigartig ist und unterschiedliche Eigenschaften hat. Mit anderen Worten: Diversität ist eine Reihe von menschlichen Unterschieden wie Rasse, Geschlecht, soziale Klasse, sexuelle Orientierung, ethnische Zugehörigkeit, körperliche Fähigkeiten, Herkunft, religiöse oder politische Überzeugungen usw. 

Ein Unternehmen, das sich für Diversität einsetzt, zögert nicht, ein vielfältiges Team von Menschen zu beschäftigen. In Industrieländern wie den Vereinigten Staaten gibt es Gesetze, die den einzelnen Mitarbeitern Schutz vor allgemeiner Diskriminierung bieten. Das bedeutet, dass Organisationen dort Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, ihres Geschlechts, ihres Alters und anderer individueller Merkmale diskriminieren dürfen. 

Viele Arbeitgeber neigen dazu, die Diversität am Arbeitsplatz zu erhöhen, ohne sich auf Dinge zu konzentrieren, die diese Diversität fördern oder ermöglichen. Als Personalverantwortlicher können Sie vielfältige Mitarbeiter einstellen, doch wenn Ihre Arbeitskultur unterschiedliche Perspektiven nicht respektiert und akzeptiert, dann dürfte es schwer sein, einen wirklich inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen. Aus diesem Grund müssen wir das Konzept der „Inklusion“ verstehen. 

Was ist Inklusion? 

SHRM definiert den Begriff als: 

„Die Realisierung eines Arbeitsumfelds, in dem alle Individuen fair und respektvoll behandelt werden, gleichen Zugang zu Möglichkeiten und Ressourcen haben und voll zum Erfolg der Organisation beitragen können.“

Der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion 

Während sich Diversität auf Merkmale bezieht, die Individuen einzigartig machen, bezieht sich Inklusion auf soziale Normen, Kultur oder Verhaltensweisen, die sicherstellen, dass sich eine vielfältige Gruppe von Menschen wohl und willkommen fühlt. 

Einfach ausgedrückt, ist Inklusion ein kultureller Maßstab, der Ihnen hilft, ein vielfältiges und ausgewogenes Arbeitsumfeld zu gestalten. 

Man kann sagen, dass Inklusion für den Erfolg von Diversitätsbemühungen unerlässlich ist. 

Der Gallup-Bericht von 2018 weist auf die Notwendigkeit hin, Diversität von Inklusion zu unterscheiden. Darin heißt es, dass die Erkenntnis, dass Diversität und Inklusion zwei verschiedene Dinge sind, der erste Schritt zum Aufbau eines vielfältigen und inklusiven Arbeitsumfelds ist. 

„Diversität ist, zur Party eingeladen zu werden. Inklusion ist, zum Tanzen aufgefordert zu werden.“ - Vernā Myers

Diversität ohne Inklusion ist nicht genug

Da wir nun wissen, dass Diversität und Inklusion nicht als Synonyme verwendet werden können, wollen wir uns die Abhängigkeit dieser Konzepte voneinander ansehen. 

Wie bereits erwähnt, kann Ihr Unternehmen zwar divers, aber nicht inklusiv sein. Und hier scheitern Führungskräfte daran, zu erkennen, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund oder unterschiedlicher Hautfarbe nur ein Aspekt des Gesamtbildes sind. Wenn sie nicht darauf hinarbeiten, ein Gefühl der Akzeptanz und des Respekts zu schaffen, können sie ihr Unternehmen nicht als divers und inklusiv bezeichnen. 

Wenn Sie über vielfältige Talente verfügen, müssen Sie daran arbeiten, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Inklusion und Gleichberechtigung fördert. 

Ihre Kunden und Auftraggeber sind vielfältig, also ist es sinnvoll, eine vielfältige Belegschaft mit farbigen Menschen, Frauen und LGBT-Personen zu beschäftigen. Das verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil. Auf die Vorteile von D&I werden wir später in diesem Beitrag noch näher eingehen. 

Wenn es darum geht, vielfältige Talente anzuziehen, sollten Sie ein System einrichten, das Innovationen fördert, zur Beteiligung ermutigt und das Geschäftswachstum vorantreibt. 

Die Notwendigkeit von Diversität und Inklusion

Die Notwendigkeit, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, ist größer als je zuvor, da immer mehr Unternehmen globale, remote arbeitende Mitarbeiter einstellen. Es geht nicht nur darum, den Ruf Ihres Unternehmens zu verbessern: Es geht darum, Ihr Geschäftsergebnis zu verbessern und einen Ort zu schaffen, an dem alle Mitarbeiter gerne arbeiten, andere respektieren und ihre Ideen ohne Barrieren teilen können. 

Fast täglich stehen große Unternehmen wie Uber oder Facebook wegen ihrer Diversity-Politik in der Kritik. Es ist unnötig zu erwähnen, dass Diversität entscheidend für den gesellschaftlichen Fortschritt und das Glück der Menschen ist. Sie ist kein „nice-to-have“ mehr. Vielmehr ist sie ein Muss für Unternehmen, die nachhaltiges Wachstum erreichen wollen. 

Die Einführung eines integrativen Arbeitsumfelds hat unzählige greifbare Vorteile. Im Folgenden erfahren Sie, warum sich Ihr Unternehmen auf D&I konzentrieren sollte: 

• Gesteigerte Kreativität, Innovation und Perspektiven 

Kreativität ist ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht, innovative Produkte herzustellen. Wenn Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen, fördert dies die Kreativität und ermöglicht es Ihnen, eine Situation aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Team, in dem jeder die gleiche Sache auf unterschiedliche Weise sieht. Neue Ideen und Perspektiven verbessern mit Sicherheit die Kreativität am Arbeitsplatz. 

Josh Bersin hat herausgefunden, dass integrative Unternehmen 1,7 Mal häufiger innovativ sind. Die Beschäftigten werden einzigartigen Weltanschauungen und Perspektiven ausgesetzt, was letztlich die Türen für Innovationen öffnet. 

Glauben Sie, dass Unternehmen, denen es an Innovation und Kreativität fehlt, langfristig überleben können? Wir glauben nicht. 

• Verbesserter Entscheidungsprozess 

Diversität kann einen enormen Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis haben. Cloverpop zeigt, dass die Kraft von D&I in 87% der Fälle zu besseren Geschäftsentscheidungen führen kann. Darüber hinaus verbessert es die Ergebnisse von Entscheidungsteams um 60%. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenarbeiten, entwickeln sie praktikablere Lösungen. 

Diversität spielt nicht nur aus der Team-Perspektive eine entscheidende Rolle, sondern auch aus dem Blickwinkel der gesamten Organisation.

• Vielfältige Teams lösen Probleme schneller 

Je vielfältiger ein Team ist, umso produktiver ist es. Aus diesem Grund lösen Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft Probleme schneller. Ein Artikel der Harvard Business Review zeigt, dass vielfältige Teams Probleme schneller lösen können als Teams, in denen Menschen mit ähnlichen kognitiven Fähigkeiten arbeiten. 

• Höheres Engagement der Mitarbeiter 

Ohne Zweifel gibt es weltweit ein Diversity-Problem. Deshalb sind nur 7,4% der Fortune 500-CEOs Frauen und nur wenige Unternehmen haben weibliche Führungskräfte. 

D&I ist ein Businessthema und nicht nur ein Thema, das mit Frauen, Minderheiten oder unterrepräsentierten Mitarbeitern zu tun hat. Es sollte also entsprechend angegangen werden. 

D&I ist direkt mit dem Engagement der Mitarbeiter verbunden. 

CEB, inzwischen Teil von Gartner, fand heraus, dass die Zusammenarbeit von Mitarbeitern in Unternehmen mit hoher Diversität und Inklusion um 26% und das Engagement im Team um 18% zunehmen. Darüber hinaus berichten Mitarbeiter, die Teil von sehr vielfältigen Unternehmen sind, von einer sieben Prozent höheren Absicht, im Unternehmen zu bleiben, als ihre Kollegen in Unternehmen mit geringerer Diversität.

• Bessere Mitarbeiterbindung 

Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt auch von Ihrer Fähigkeit ab, Mitarbeiter zu binden. Eine hohe Fluktuation kostet das Unternehmen viel Geld und wirkt sich negativ auf die Arbeitsmoral aller Mitarbeiter aus. 

Wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter ihren Job kündigen und sich eine andere Stelle suchen? Natürlich nicht. Genau deshalb müssen Sie einen wirklich integrativen Ansatz verfolgen. 

Laut Deloitte verzeichnen Unternehmen, die in Sachen D&I führend sind, eine höhere Mitarbeiterbindung. Einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter ihren Job verlassen, ist ein fehlendes Zugehörigkeitsgefühl. Sie gehen, weil sie sich in einer toxischen Arbeitsumgebung nicht sicher oder wohl fühlen. 

D&I ist eine phänomenale Geschäftsstrategie, die Ihren Mitarbeitern hilft, sich wertgeschätzt und akzeptiert zu fühlen, unabhängig von ihrer Hautfarbe, ihrem Geschlecht, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder anderen Merkmalen. Je wertvoller und akzeptierter sie sich fühlen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie bleiben. 

• Bessere Einstellungsergebnisse 

Einer der Hauptvorteile der Implementierung eines starken D&I-Ansatzes ist die Erleichterung bei der Suche, Gewinnung und Einstellung von Talenten. Diversität ist ein mächtiges Werkzeug, um Ihre Employer Brand zu stärken und Ihr Unternehmen als einen großartigen Arbeitgeber zu präsentieren. 

Ihre potenziellen und bestehenden Mitarbeiter messen der Arbeitsplatzkultur Bedeutung bei. Wenn es Ihr Ziel ist, Top-Talente aus einem vielfältigen Talentpool anzuziehen, können Sie sich keinen schlechten Ruf leisten. Viele potentielle Bewerber lesen Bewertungen und achten auf Anzeichen von Diversität in Ihrer Online-Präsenz achten. 

Bei einer Umfrage von Glassdoor gaben 67% der Arbeitssuchenden an, dass eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Faktor bei der Bewertung eines Unternehmens oder eines Stellenangebots ist.

Die Notwendigkeit von Diversität und Inklusion während der Covid-19-Krise 

Die Covid-Pandemie hat sich zur größten Bewährungsprobe für Führungskräfte weltweit entwickelt. Sie müssen nicht nur die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter schützen, sondern auch durch schwierige Zeiten navigieren und ihre Geschäftsabläufe neu konzipieren. Angesichts dieser Herausforderungen kann D&I den Unternehmen helfen, ihre Geschäftsleistung zu verbessern und gestärkt aus der Krise hervorzugehen. 

Sind Ihre Mitarbeiter der Meinung, dass sie gleiche und faire Chancen haben? Bei größeren Herausforderungen wie der Pandemie kann Ihre D&I-Strategie leicht in den Hintergrund geraten. Wenn Sie wirklich wieder auf die Beine kommen und sich schnell erholen wollen, nutzen Sie D&I als Stärke, um Ihre Unternehmensgesundheit zu verbessern. 

Top-Führungskräfte in Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass Inklusion und Diversität ein zu wichtiges Thema ist, um es zu ignorieren. Leider gibt es Unternehmen, die D&I als Luxus und nicht als Notwendigkeit betrachten. Diesen Unternehmen fällt es übermäßig schwer, langfristig zu agieren und ihr Geschäft innovativ zu gestalten. 

Untersuchungen und Daten zeigen uns, dass vielfältige Talente während einer Rezession einem größeren Risiko ausgesetzt sein können. Unternehmen müssen oft Stellen abbauen, was Auswirkungen auf die Positionen hat, die vielfältige Menschen in einem Unternehmen einnehmen. 

Bezogen auf die aktuelle Pandemie könnte die ungleiche Verfügbarkeit von Internet und Home Office Minderheiten und Frauen in Zeiten, in denen Unternehmen ihre Mitarbeiter zum arbeiten nach Hause schicken, enormem Stress aussetzen. Genau jetzt können Führungskräfte aktiv werden und die Situation für Menschen unterschiedlicher Herkunft erleichtern.

Wie Sie D&I in Ihrem Unternehmen fördern können

Zahlreiche Unternehmen bemühen sich um eine bessere Arbeitsplatzkultur in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration. Leider scheitern die meisten dieser D&I-Programme. Nachfolgend finden Sie einige bewährte D&I-Maßnahmen, die tatsächlich funktionieren: 

• Sammeln und Analysieren von Diversity-Daten 

Setzen Sie klare Ziele und sammeln Sie die richtigen Informationen. Viele Unternehmen nutzen eine Reihe von Strategien zur Gewinnmaximierung. Warum sollten Sie dies nicht auch tun, um Diversität und Inklusion zu fördern? Erhöhen Sie die Transparenz und Rechenschaftspflicht in Bezug auf Diversity-Themen, indem Sie 

• Daten zu Diversität im Laufe der Zeit sammeln und analysieren 
• Ihre Zahlen mit denen anderer Organisationen vergleichen 
• Daten mit Ihren wichtigsten Stakeholdern teilen 

Sie können beispielsweise Daten sammeln, um herauszufinden, ob Ihr Unternehmen im Vergleich zu ähnlichen Unternehmen eine geringere Vertretung von Frauen in Führungspositionen aufweist. Wenn Sie ein Defizit feststellen, setzen Sie sich konkrete Ziele und arbeiten darauf hin. 

Dabei ist es wichtig, die Daten genau zu analysieren und sie mit den wichtigsten Stakeholdern zu teilen, damit Sie einen Lösungsweg festlegen können. 

• Nutzen Sie ein effektives Beschwerdesystem 

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter eine Beschwerde wegen Diskriminierung oder Belästigung einreicht?  Betrachtet man die allgemeinen Trends, so sehen sich Menschen, die sich über Belästigung beschweren, größeren beruflichen Herausforderungen gegenüber als Mitarbeiter, die belästigt werden und nichts dagegen unternehmen. Das bedeutet, dass etwas mit den Beschwerdesystemen nicht stimmt. 

Eine effektive Strategie, um dieses Problem zu beheben, ist die Bereitstellung wertvoller Unterstützung und Anleitung rund um das Thema Belästigung und Diskriminierung. Das Wichtigste ist hierbei die Mentalität der Führungskräfte. Wenn man Beschwerden als Erkenntnisse annimmt, kann das eine positive organisatorische Veränderung bewirken. 

• Stellen Sie integrative Führungskräfte ein 

Integrative Führungskräfte und Manager sind überzeugt, dass jeder Mensch zählt. Bei der Einstellung von Mitarbeitern zum Beispiel, wird ein inklusives Management nach Talent und nicht nach Lebenslauf einstellen. Sie gehen nicht nach einer traditionellen Methode vor, um einen Kandidaten aufgrund seiner Herkunft, seines Geschlechts oder seiner Hautfarbe zu beurteilen. Vielmehr sind Sie auf der Suche nach Qualitäten wie Kreativität, Intelligenz und Flexibilität. 

Eine offene Unternehmenskultur ist unmöglich, wenn Sie Führungskräfte einstellen, denen es nicht daran gelegen ist, einen angenehmen und sicheren Raum für alle zu schaffen. 

• Nutzen Sie Technologie 

Technologie ist nicht perfekt, aber sie kann Ihnen helfen, Diversität und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz zu fördern. Zum Beispiel kann eine Talentmanagement-Software Fähigkeiten, Kompetenzen und Talente bewerten und gleichzeitig Faktoren wie Geschlecht, Rasse und Alter ignorieren. Andererseits muss sich ein Mensch mit seinen unbewussten Vorurteilen auseinandersetzen, wenn er Entscheidungen trifft. Intelligente HR-Tools helfen Ihnen jedoch, 

Voreingenommenheit in Lebenslaufsuchen und Datenbanken zu beseitigen. 

• Organisieren Sie Aktivitäten wie Kulturtage 

Dies ist eine großartige Möglichkeit, um Diversität und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz zu fördern. Schaffen Sie Gelegenheiten für Mitglieder verschiedener Gemeinschaften, über ihre Kultur zu sprechen. Ermutigen Sie alle Mitarbeiter, an solchen Aktivitäten teilzunehmen. Achten Sie darauf, dass die kulturellen Aktivitäten Spaß machen und interaktiv sind. Als Führungskraft oder Manager ist es Ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass alle aufgeschlossen und respektvoll miteinander umgehen. 

Dazu noch einige Tipps: 

• Sorgen Sie für einen sicheren Raum, in dem Menschen ihre Überzeugungen ausleben können 
• Laden Sie zur Diskussion über Vielfalt ein und sorgen Sie dafür, dass sich alle willkommen fühlen 
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, ihre Meinung frei äußern zu können 
• Bleiben Sie als Führungskraft oder Manager aufgeschlossen 
• Erstellen Sie ein Leitbild und Ziel für Gerechtigkeit, Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration
• Verwenden Sie moderne Einstellungsmethoden 

Diversity-Programme, die zu Ergebnissen führen 

Ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld ist das Ergebnis kontinuierlicher Strategien und Bemühungen. Unternehmen leisten gute Arbeit bei der Steigerung der Diversität, wenn sie gut durchdachte Strategien anwenden. Hier sind einige Beispiele für Diversity-Programme, die funktionieren: 

• Freiwillige Schulungen 
• Cross-Training 
• Mentoring 
• Diversity-Arbeitsgruppen 
• Diversity-Manager 

Warum Diversity-Programme scheitern 

Eine große Anzahl von D&I-Initiativen scheitert innerhalb von etwa einem Jahr. Es ist wichtig zu verstehen, warum sie scheitern. Einige davon wollen wir hier nennen: 

• Widerstand von Mitarbeitern, die sich als Opfer und Außenseiter fühlen 
• Die Unfähigkeit von Managern, Vorurteile zu bekämpfen 
• Studien haben gezeigt, dass bestimmte verpflichtende Diversity-Trainings zu mehr Ablehnung führen 
• D&I Programme werden von Unternehmen nur zur Erfüllung der Anforderungen genutzt 
• Programme, die eine Gruppe als Übeltäter darstellen und Schuldzuweisungen vornehmen 
• Mangelnde Konsistenz bei der Umsetzung von D&I-Programmen 
• Oft sind Führungskräfte und Manager resistent gegen Veränderungen  

Vermeiden Sie diese Punkte, um Ihre Chancen zu erhöhen, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. 

Wer sollte für Ihre D&I-Programme verantwortlich sein?

Das ist eine unglaublich wichtige Frage. Sie haben viel Mühe in die Entwicklung eines D&I-Programms gesteckt und möchten nun, dass jemand die Verantwortung dafür übernimmt. In den meisten Unternehmen ist die Personalabteilung für D&I verantwortlich. 

D&I-Bemühungen sollten jedoch auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet werden. Vom CEO und der Unternehmensleitung bis hin zu den Mitarbeitern sollte jeder im Unternehmen für die Gestaltung eines integrativen Arbeitsumfelds verantwortlich sein. Wenn es sich Ihr Unternehmen leisten kann, wäre es hilfreich, einen engagierten Diversity Manager oder ein spezielles Gremium einzustellen. 

Beispielhafte Unternehmen, die sich für D&I einsetzen 

• Johnson & Johnson 

J&J investiert eine Menge Ressourcen in die Gestaltung eines integrativen Arbeitsumfelds. Sie nutzen Mentoring-Programme, Mitarbeiter-Ressourcen-Gruppen und klären ihre Mitarbeiter über die Vorteile der Zusammenarbeit auf. Zudem wird der gesamte Vorgang vom Top-Management überwacht. 

• Mastercard 

Auch Mastercard zählt zu den führenden Unternehmen in Bezug auf D&I. Es befindet sich unter den Top 10 von DiversityInc's 50 Best Companies for Diversity. Mastercard ist davon überzeugt, dass Diversität eine entscheidende Rolle spielt, um bessere Entscheidungen und Produkte zu gewährleisten. Eine außergewöhnliche Maßnahme war es, ältere Mitarbeiter in das Unternehmen zu integrieren. 

• Accenture 

Das Unternehmen ist der festen Überzeugung, dass niemand aufgrund von Faktoren wie Behinderung, Geschlechtsidentität, ethnischer Zugehörigkeit und Alter diskriminiert werden sollte. Accenture bietet Diversity-Schulungen an, die in drei Kategorien unterteilt sind: Diversity-Bewusstsein, Diversity-Management und berufliche Entwicklung. Darüber hinaus würdigt Accenture den Internationalen Tag der Menschen mit Behinderungen.

Nachfolgend sind weitere Namen aufgeführt, die sehr erfolgreiche Maßnahmen im Bereich D&I ergreifen: 

• Ford Motor Company 
• Sodexo 
• Coca Cola 
• L'Oréal
• Marriott International 
• EY 

D&I: Eine Initiative oder ein Mindset? 

Diversität und Inklusion sind mehr als Zahlen, Schlagworte und Checklisten. Sie sind vielmehr eine Denkweise, die sich Unternehmen und Führungskräfte zu eigen machen müssen. Von der Vorauswahl der Bewerber bis hin zu Geschäftsbesprechungen müssen Sie das Überzeugungssystem, das Ihre Unternehmenskultur prägt, offenlegen. 

Wie D&I die Arbeitswelt verändern wird 

Der Arbeitsplatz der Zukunft wird vielfältiger, inklusiver und repräsentativer für die heutige komplexe und vielfältige Gesellschaft sein. Diese Entwicklung wird nicht erfolgen, nur weil es ein wachsender Trend ist.

Vielmehr verändert sich die Welt und Unternehmen müssen entsprechend handeln und den Wandel annehmen. Trotz dieser Tatsache wird Diversität immer noch als Barriere angesehen. Doch das wird sich ändern und die Art und Weise, wie unsere Arbeitsplätze aussehen, komplett verändern. 

Abschließende Überlegungen 

Haben Sie schon einmal gehört, dass ein Personalverantwortlicher oder eine Führungskraft gesagt hat, dass eine Person nicht eingestellt wurde, weil sie „nicht richtig passt“? Was bedeutet der Begriff „passen“ in diesem Zusammenhang? 

Es kann vieles bedeuten, angefangen von fehlender Berufserfahrung bis hin zum Werdegang. Manchmal verwenden wir dieses Wort, um auszudrücken, dass die Person nicht wie wir ist, dass sie nicht in unsere Kultur passt, dass sie uns unangenehm ist oder dass wir sie einfach nicht für unser Unternehmen gewinnen konnten. 

Als Führungskraft, Geschäftsinhaber oder Manager sollten Sie sich darauf konzentrieren, die Leistung Ihres Unternehmens durch neue Denkweisen und Ideen aus anderen Bereichen zu optimieren. Seien Sie transparent mit Ihren Mitarbeitern darüber, warum Diversität wichtig ist. 

Wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer anfangen, D&I als einen zentralen Wert zu betrachten, ergeben sich Dinge wie Aufgeschlossenheit, aktives Zuhören und inklusive Kommunikation von selbst.