Vos recruteurs ont été embauchés pour conclure. Pas pour chercher.
Chaque heure passée dans une interface de recherche est une heure de moins consacrée aux appels, aux relations ou aux transactions. L'agent de sourcing autonome par IA de Wiggli trouve, classe et justifie une liste de candidats pendant que votre équipe se concentre sur les tâches qui font réellement gagner de l'argent à votre agence.
Moins de temps passé
au sourcing par poste
Vos recruteurs gagnent plus de 9 heures par semaine. Ce temps est réinvesti dans les appels, le relationnel et la conclusion des contrats.
Soumissions de candidats plus rapides
Les présélections qui prenaient autrefois des jours sont prêtes en quelques heures. Vous devancez la concurrence auprès de vos clients.
Réduction du
délai de recrutement
Du descriptif au placement… tout le calendrier se raccourcit lorsque le sourcing cesse d'être un goulot d'étranglement.
Onglet. Du descriptif à
la liste de candidats, jusqu'au contact.
Pas de chaîne booléenne. Pas de changement d'outil. Pas de reconstruction de contexte. Tout le flux de travail de sourcing s'exécute dans Wiggli.
Your Most Expensive People Are Doing Your Cheapest Work.
Que fait réellement un recruteur dans votre entreprise le mardi ?
Il a créé une chaîne booléenne à 9h. À 15h, elle était déjà obsolète. Il a examiné 80 profils. Trois méritaient un appel. Il a trouvé ces trois-là à 17h.
Ce n'est pas une pénurie de talents. C'est un problème de flux de travail, et cela impacte directement votre compte de résultat, que cela apparaisse dans un rapport ou non.
Le calcul est sans appel :
L'agence qui obtient une liste de candidats dès le deuxième jour gagne. Celle qui affine encore sa recherche au neuvième jour a déjà perdu.
And Boolean search? It has a structural ceiling.
L'absence d'un synonyme peut écarter silencieusement des candidats qualifiés de vos résultats. Sur un marché multilingue : français, néerlandais, allemand, anglais, un même poste peut porter quatre à six intitulés différents. Si vous en oubliez un, vous passez à côté de tous les profils correspondants.
La recherche par mots-clés ne renvoie que des correspondances. Elle ne permet pas de distinguer un candidat qui semble idéal sur le papier d'un candidat capable de réaliser la mission. Cela impose à votre recruteur une seconde tâche à temps plein : passer au crible des centaines de profils pour trouver les trois qui méritent un appel.
From August 2026, How You Source Is a Compliance Question, Not Just an Operational One.
Selon l'annexe III de l'IA Act de l'UE, l'IA utilisée pour recruter, filtrer et évaluer les candidats est classée comme présentant un risque élevé. Les obligations, notamment la supervision humaine prévue à l'article 14, la transparence, la documentation technique et la journalisation des événements, seront applicables à partir d'août 2026.
L'article 22 du RGPD confère déjà aux candidats le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé. Un système qui génère une liste classée sans explication, sans point de contrôle humain et sans possibilité d'intervention manuelle constitue un risque de non-conformité.
Aux États-Unis, la législation sur l'IA dans le recrutement progresse rapidement. La ville de New York exige déjà des audits de biais pour les outils de décision automatisés en matière d'emploi. L'Illinois, le Maryland et l'État de Washington ont suivi avec leurs propres exigences concernant l'IA dans le recrutement. La tendance est claire : les agences qui intègrent dès maintenant la supervision humaine dans leur flux de travail sont celles qui n'auront pas à se précipiter pour s'adapter plus tard.
Certaines agences ont vu les réglementations arriver et ont paniqué. D'autres les ont anticipées et s'y sont préparées.
Wiggli a été conçu autour de la supervision humaine dès le premier jour ; non pas parce que les régulateurs l'ont demandé, mais parce que cela améliore le système. Le recruteur garde le contrôle de chaque décision importante, des deux côtés de l'Atlantique.
Agent 1: The Intake Specialist
Pas de formulaire. Une conversation.
Votre recruteur décrit le poste en langage courant. L'Agent de prise de brief réfléchit comme un sourceur senior avec 12 ans d'expérience sur le marché. Il pose les questions qu'un chercheur junior ne saurait pas poser. Il remet en question les exigences irréalistes. Il fait la distinction entre un critère éliminatoire et un « plus ».
Le résultat est un brief suffisamment précis pour lancer une recherche sans ambiguïté. Aucune lacune d'interprétation. Aucune hypothèse implicite dans les résultats.
Agent 2: The Sourcer
Travaille là où se trouvent réellement vos talents. Ne se fatigue jamais. N'oublie aucun filtre. N'interprète jamais mal un intitulé de poste.
Il explore plus de 900 millions de profils avec une couverture d'enrichissement de 87 %. Non pas en exécutant une requête statique, mais en analysant continuellement les retours, en ajustant la stratégie et en affinant le vivier de candidats comme le ferait un chercheur expérimenté. Il génère une liste de candidats en quelques minutes, pas en quelques jours.
Agent 3: The Screener
Analyse chaque profil par rapport au brief. Note les candidats selon leurs compétences, leur expérience, leur progression de carrière, leur pertinence sectorielle et leur contexte. Puis les classe.
Mais la notation n'est pas l'étape finale.
Un « Agent Juge » dédié examine chaque profil proposé par les agents de sourcing et de notation, et pose une question : puis-je présenter ce candidat au recruteur en toute confiance ? Il pèse les forces, les faiblesses, les risques et les incohérences. Seuls les profils qui survivent à cet examen intègrent la shortlist finale.
Le Juge assure le contrôle qualité sur les résultats produits par l'IA.
Ensuite, le recruteur intervient.
Non pas pour faire défiler des pages. Non pas pour filtrer. Mais pour faire ce que seul un humain peut faire : appliquer des années d'expertise du marché, valider le raisonnement et prendre la décision finale. Chaque candidat arrive avec ses critères de correspondance, l'évaluation de l'IA et une analyse de ses points forts.
Le recruteur comprend exactement pourquoi chaque personne a été sélectionnée. Cette transparence est ce qui rend possible une supervision humaine pertinente.
Si la shortlist ne convient pas, le recruteur donne son feedback et la recherche se recalibre.
What the Agent Does & What That Means for Your Agency
Questions from founders who've wasted enough Tuesday afternoons on Boolean strings.
La recherche booléenne fait correspondre des caractères, pas des compétences. Une recherche par mots-clés renvoie des profils contenant les bons termes. Elle ne peut pas distinguer un candidat qui semble idéal sur le papier d'un candidat capable de réussir réellement dans le poste. L'agent de Wiggli fonctionne différemment. Il commence par un briefing conversationnel pour comprendre le besoin réel (pas seulement les mots-clés). Il explore ensuite le marché en continu, ajustant son approche au fur et à mesure des résultats. Chaque profil est noté selon plusieurs dimensions, examiné par un Agent d'Évaluation pour garantir sa qualité, et livré avec son raisonnement associé. Le recruteur reçoit une shortlist sur laquelle il peut agir immédiatement.
Non. L'IA construit, note et explique la shortlist. Le recruteur examine le raisonnement et décide qui doit avancer. Ce n'est pas seulement une question de conception, c'est ainsi que Wiggli respecte l'article 14 de l'IA Act européen, qui exige une supervision humaine effective des décisions d'IA à haut risque. Le point de contrôle humain est intégré à l'architecture même du système.
Une fois que les Agents de Sourcing et de Filtrage ont construit et classé la liste initiale, un Agent d'Évaluation dédié examine chaque profil avant qu'il n'atteigne le recruteur. Il pose une question simple : présenterais-je ce profil à un recruteur en toute confiance ? Il vérifie les forces, les faiblesses, les risques et les incohérences (y compris les profils avec un score élevé qui sont techniquement qualifiés mais contextuellement inadaptés). L'Agent d'Évaluation assure le contrôle qualité de la production de l'IA. Le point de contrôle humain intervient ensuite : c'est le recruteur qui valide la shortlist finale.
La shortlist approuvée s'intègre directement dans l'automatisation des prises de contact de Wiggli via e-mail, WhatsApp, InMail et messages vocaux. Les candidats qui répondent sont automatiquement ajoutés à votre pipeline ATS. Chaque mise à jour de profil, chaque réponse, chaque note d'entretien et chaque placement sont centralisés dans le même système connecté. Fini la reconstruction de contexte, le copier-coller ou le changement d'outil. Le sourcing et le parcours de placement forment un flux de travail unique et continu.
Wiggli est conforme au RGPD et hébergé dans l'UE. La plateforme est conçue pour répondre aux obligations de l'IA Act européen applicables à partir d'août 2026, notamment en matière de transparence, de supervision humaine, de documentation technique et de journalisation des événements. Le droit des candidats à ne pas faire l'objet de décisions exclusivement automatisées, prévu par l'article 22 du RGPD, est protégé par le point de contrôle humain intégré à chaque revue de shortlist. Vous pouvez présenter ce système à un client, un candidat ou une autorité nationale en toute confiance.
L'Agent de Briefing réalise un entretien conversationnel. L'Agent de Sourcing explore plus de 900 millions de profils. Les Agents de Filtrage et d'Évaluation analysent et classent les résultats. Tout le processus se déroule en quelques minutes, pas en quelques jours. Et vous pouvez en lancer 10 simultanément sur des postes différents.
Oui. Pour le recrutement de masse, l'agent gère la répétition sans perte de qualité ; la centième recherche est aussi minutieuse que la première. Pour la chasse de tête, la capacité de l'agent à cartographier plus de 900 millions de profils grâce à une correspondance contextuelle plutôt que par mots-clés le rend efficace là où la recherche par mots-clés échoue : identifier les candidats pertinents qui n'apparaissent jamais dans une requête classique.
C'est immédiat, cela fait partie du niveau stratégique. L'Agent de Briefing mène sa première conversation le jour même. Toutes les agences obtiennent leur première shortlist quelques minutes seulement après le lancement.
Prêt à arrêter de payer des tarifs de recrutement pour un travail de moteur de recherche ?
Vos recruteurs ont été embauchés pour conclure des contrats. Wiggli s'occupe de la recherche. Un brief en entrée. Une shortlist en sortie. Votre équipe se concentre sur le travail qui génère réellement du chiffre d'affaires pour votre agence.
