Hoe recruiters hun volgende klant vinden met hiring signals

De ochtend die in rook opgaat

Elke recruiter kent deze ochtend. Je gaat zitten met een lijst bedrijven die je wilt bellen. Misschien komt die van LinkedIn, misschien uit je CRM, of misschien heeft iemand hem zes maanden geleden gemaakt en ligt hij te verstoffen in een spreadsheet. Je begint de lijst af te werken.

Sommige van deze bedrijven zijn niet aan het werven. Andere wel, maar voor rollen waar jij niet bij kunt helpen. Sommige hebben een intern recruitmentteam van 15 man dat nooit een extern bureau zou inschakelen. Een enkeling heeft je misschien echt nodig, maar daar kom je pas achter na 45 minuten schakelen tussen LinkedIn, vacaturesites, bedrijfswebsites, Crunchbase en alles wat je verder nog kunt vinden.

Tegen de tijd dat je dit voor tien bedrijven grondig hebt uitgezocht, is je ochtend voorbij. En eerlijk gezegd? Het beeld is nog steeds niet compleet. Je begint aan gesprekken terwijl je maar half voorbereid bent en stelt vragen waarop je de antwoorden eigenlijk al zou moeten weten. "Zijn jullie aan het werven?" "Welke rollen staan open?" "Hoe groot is jullie team?"

Dat is een zoekplaatje. En het kost je deals.

Koude acquisitie werkt nog steeds. Blinde acquisitie niet.

Consistente acquisitie zorgt altijd voor een gevulde pipeline. Bellen, mailen, opvolgen, zichtbaar blijven. Dat werkt. Wat het verschil maakt tussen een succesvol gesprek en een afwijzing, is hoeveel je al over het bedrijf weet voordat je de telefoon oppakt.

Denk eens aan het verschil tussen deze twee gesprekken.

In het eerste geval bel je een Head of Talent en zeg je:

"Hallo, ik bel namens XYZ Recruitment. Wij zijn gespecialiseerd in tech-werving en ik vroeg me af of jullie vacatures hebben waar wij bij kunnen helpen."

Algemeen. Vergeetbaar. Ze hebben het deze week al vier keer gehoord.

In het tweede geval zeg je:

‍"Hallo, het viel me op dat jullie vijf openstaande engineering-rollen hebben, waarvan er een paar al meer dan twee maanden openstaan. Ik zag ook dat er onlangs wat verloop in jullie team is geweest, waarbij een paar mensen zijn vertrokken naar [Concurrent X]. Wij werken met bedrijven die precies met deze druk te maken hebben en hebben meestal binnen twee weken relevante kandidaten beschikbaar."

Dezelfde prospect. Maar een totaal ander gesprek. Het tweede werkt omdat het gebaseerd is op signalen, echte, waarneembare aanwijzingen over wat er binnen een bedrijf gebeurt. Bureaus die deze signalen oppikken, winnen opdrachten. Bureaus die dat niet doen, lopen achter de feiten aan.

Wat zijn wervingssignalen precies?

Wervingssignalen zijn de kruimels die een bedrijf achterlaat wanneer er iets verandert in hun personeelsbestand. Sommige zijn overduidelijk. Openstaande vacatures op een jobboard zijn het duidelijkste teken dat er vraag is. De echt waardevolle signalen bevinden zich echter onder de oppervlakte.

Een bedrijf dat elke paar weken dezelfde vacature opnieuw plaatst? Die zitten vast. Hun interne proces werkt niet en ze hebben waarschijnlijk hun budget voor LinkedIn Recruiter al opgemaakt.

Een bedrijf dat het afgelopen jaar met 40% is gegroeid, maar een gemiddelde ambtstermijn van 1,3 jaar heeft? Dat is een draaideur. Ze nemen snel mensen aan en verliezen ze net zo snel weer.

Een nieuwe VP of Engineering die twee maanden geleden is begonnen? Die gaat bijna zeker het team herstructureren en eigen mensen binnenhalen.

Het is patroonherkenning. En de recruiters die deze patronen vroegtijdig herkennen, zijn degenen die met de juiste boodschap op het juiste moment komen, nog voordat het bedrijf met een ander bureau heeft gesproken.

Daarvoor is Wiggli Company Insights gebouwd

Wiggli Company Insights is onderdeel van Wiggli Intelligence, dezelfde tool die je al gebruikt voor het sourcen van kandidaten. Het idee is simpel: geef recruiters dezelfde diepgang aan bedrijfsinformatie voor hun acquisitie als ze gewend zijn voor hun sourcing.

Open een bedrijfsprofiel en je ziet direct de signalen die ertoe doen: openstaande vacatures, wervingsmomentum, talentstroom, teamsamenstelling, groei van het personeelsbestand, verloop, gemiddelde ambtstermijn, wervingssnelheid, wijzigingen in het leiderschap, geografische spreiding en indicatoren voor 'poachability'. Alles op één plek. Geen onderzoekssessies met vijf tabbladen meer.

Company Insights helpt je bij het beantwoorden van twee vragen die de kern vormen van elk acquisitiegesprek: Is dit bedrijf de moeite waard om te benaderen? En, wat moet ik zeggen als ik dat doe?

Laten we de belangrijkste signalen doornemen en kijken hoe je elk signaal gebruikt om gesprekken te starten die resultaat opleveren.

Signaal 1: Openstaande vacatures. De voordeur.

Openstaande vacatures zijn het meest voor de hand liggende signaal, en de meeste recruiters stoppen daar. Weten dat een bedrijf een vacature heeft geplaatst, is de basis. Het echte inzicht komt voort uit het patroon achter de vacature.

Gaat het om een enkele vervanging, of zijn er vijf rollen in dezelfde afdeling? Staat de vacature al twee weken of twee maanden online? Is de vacature verwijderd en opnieuw geplaatst? Werven ze voor één kantoor of in drie landen tegelijk? Eén openstaande vacature betekent misschien niets. Vijf openstaande sales-rollen betekent dat ze een team aan het opbouwen zijn. Een engineering-rol die al 60 dagen openstaat, betekent dat het interne team vastloopt, en dat is jouw kans.

Company Insights toont actuele vacatures met publicatiedata en roldetails, zodat je het verhaal achter de vacature kunt lezen voordat je contact opneemt.

Voorbeeld van een benadering: “Hoi [Name], het viel me op dat de vacature voor Senior Backend Engineer al een tijdje openstaat. Dat is een lastig profiel in de huidige markt. Wij zijn gespecialiseerd in precies dit type rollen en hebben wellicht al een paar sterke kandidaten voor je. Is het de moeite waard om eens 10 minuten te bellen?”

Signaal 2: Wervingsmomentum. Het grotere plaatje.

Openstaande vacatures laten zien wat een bedrijf op dit moment nodig heeft. Wervingsmomentum vertelt het verhaal van de afgelopen 12 maanden. En dat verhaal is vaak veelzeggend.

Een bedrijf heeft misschien vandaag drie openstaande vacatures, maar als je uitzoomt en ziet dat ze het afgelopen jaar 200 mensen hebben aangenomen en 80 hebben zien vertrekken, kijk je naar een heel ander type organisatie. Dat bedrijf schaalt agressief op. Hun interne recruitmentteam staat vrijwel zeker onder druk. Ze hebben volume nodig. Ze hebben snelheid nodig. Ze hebben waarschijnlijk jou nodig.

Company Insights zet maandelijkse indiensttredingen af tegen vertrekken, zodat je in één oogopslag kunt zien of een bedrijf aan het opschalen is, stilletjes krimpt, of vastzit in een verloopcyclus waarbij ze net zo snel mensen vervangen als dat ze ze aannemen.

Voorbeeld van een benadering: “Hoi [Name], het lijkt erop dat jullie team dit jaar meer dan verdubbeld is, gefeliciteerd met de groei. Wanneer het zo snel gaat, wordt werving meestal de flessenhals. Wij werken samen met groeiende bedrijven om de druk van het sourcen voor lastig in te vullen rollen weg te nemen. Sta je open voor een kort gesprek?”

Signaal 3: Hoog verloop. Het stille alarm.

Hoog verloop is een van de krachtigste signalen in recruitment business development, en het werkt in twee richtingen.

Aan de business development-kant heeft een bedrijf met een hoog verloop constant nieuwe mensen nodig om het personeelsbestand op peil te houden. Ze hebben waarschijnlijk hulp nodig bij het vinden van mensen die daadwerkelijk blijven, mensen die passen bij de cultuur en de rol, in plaats van kandidaten die een aanbod accepteren en zes maanden later weer vertrekken. Dat is een waardepropositie waar de meeste bureaus aan kunnen voldoen, zeker als je screent op de juiste match.

Aan de sourcing-kant staan kandidaten bij bedrijven met een hoog verloop vaak meer open voor een gesprek. Als mensen om hen heen vertrekken, denken ze zelf ook al na over hun opties.

Company Insights toont het verloopcijfer en de gemiddelde ambtstermijn naast elkaar. Een bedrijf met 12% verloop en een gemiddelde ambtstermijn van 1,3 jaar vertelt je iets heel anders dan een bedrijf met 4% verloop en een gemiddelde ambtstermijn van vijf jaar. Het eerste bedrijf heeft jou nodig. Het tweede bedrijf heeft je misschien later nodig.

Voorbeeld van een benadering: “Hoi [Name], ik werk met bedrijven in [sector] en merkte dat er de laatste tijd nogal wat verloop is in jullie team. Wij helpen vergelijkbare bedrijven bij het vinden van mensen die blijven en goed presteren, wat vaak het lastigste deel van werving is. Ik deel graag hoe wij onze aanpak voor retentie-fit inrichten, als dat nuttig voor je is.”

‍

Signaal 4: Talentstroom. Volg de mensen.

Talentstroom is een van de meest onderschatte signalen in recruitment en is handmatig bijna onmogelijk in kaart te brengen. Het laat zien waar de nieuwe medewerkers van een bedrijf vandaan kwamen en waar de vertrekkers naartoe gingen.

Waarom is dit belangrijk? Omdat het het concurrentielandschap onthult op een manier die geen enkel vacatureplatform kan. Als een bedrijf consequent engineers verliest aan twee of drie specifieke concurrenten, is dat een retentieverhaal dat je direct kunt inbrengen in een business development-gesprek. Als ze veel mensen aannemen van één specifiek bedrijf, vertelt dat je waar vergelijkbaar talent zit, wat goud waard is voor sourcing.

In plaats van blind naar kandidaten te zoeken, kun je de daadwerkelijke bewegingen van mensen volgen. Je hoeft niet langer te gissen waar het talent zich bevindt. Je kunt het zien.

Voorbeeld van een benadering: “Hoi [Name], het viel me op dat een paar mensen van jouw team onlangs de overstap hebben gemaakt naar [Competitor X] en [Competitor Y]. Dat is een patroon dat we overal in de markt zien. Wij helpen bedrijven om deze gaten snel op te vullen met kandidaten die niet altijd actief zijn op vacaturesites.”

Signaal 5: Teamsamenstelling. Ken de structuur voordat je belt.

Dit is een veelgemaakte fout bij bureaus: je voert een gesprek met een prospect en begint met het stellen van basisvragen over hoe hun team is gestructureerd. Hoe groot is de engineeringafdeling? Waar zitten jullie verkopers? Op welk senioriteitsniveau nemen jullie meestal aan?

Dit zijn redelijke vragen, maar het zijn vragen voor een eerste date. En dat weet de prospect ook. Het geeft aan dat je je huiswerk niet hebt gedaan.

Company Insights splitst het personeelsbestand van een bedrijf uit naar functie, senioriteit en locatie. Dus voordat je de telefoon oppakt, weet je al of het bedrijf een serieuze engineeringafdeling heeft, of hun commerciële organisatie groeit en of ze mensen hebben in de regio's waarvoor jij werft. Je slaat de basis over en gaat direct naar het gesprek dat ertoe doet.

Signaal 6: Geografie. Waar het echte werven gebeurt.

Het hoofdkantoor van een bedrijf kan misleidend zijn. Ze zijn misschien gevestigd in Londen, maar hun engineeringteam zit in Berlijn, hun salesteam in Amsterdam en hun operatieteam is verspreid over drie tijdzones.

Als je alleen naar het hoofdkantoor kijkt, schrijf je misschien een bedrijf af dat juist een groeiend team heeft in jouw specifieke markt. Company Insights laat zien waar de mensen van een bedrijf daadwerkelijk zijn gevestigd. Dus als jij gespecialiseerd bent in werving in de Benelux en een bedrijf heeft stilletjes een team aan het uitbreiden in Nederland, dan zie je dat.

Signaal 7: Leiderschapswisselingen. Het venster van 3 tot 6 maanden.

Wanneer er een nieuwe leider aantreedt, of dat nu een CTO, VP of Sales, Head of Talent of Country Manager is, verschuiven de prioriteiten voor werving bijna altijd. Nieuwe leiders herstructureren teams. Ze nemen hun eigen mensen mee. Ze creëren rollen die voorheen niet bestonden.

Dat creëert een kans. Meestal drie tot zes maanden van verhoogde wervingsactiviteit, en de bureaus die vroeg in dat venster contact opnemen, zijn degenen die op de PSL komen.

Company Insights signaleert recente leiderschapswisselingen, waardoor je een tijdige en relevante reden hebt om contact op te nemen die natuurlijk aanvoelt.

Voorbeeld van een benadering: “Hoi [Name], ik zag dat je onlangs bent begonnen als VP Engineering, gefeliciteerd met de overstap. Nieuwe leiders betekenen meestal nieuwe aanwervingen. Als je het team wilt uitbouwen, hebben wij een sterk netwerk in [function/market] en kunnen we snel schakelen. Zullen we eens kennismaken?”

Signaal 8: Poachability. Waar kandidaten klaar zijn voor een overstap.

Poachability is een signaal dat zich op het snijvlak van business development en sourcing bevindt. Het wordt beïnvloed door een kort dienstverband, een hoog verloop, frequente bewegingen en algemene instabiliteit van het bedrijf.

Voor je sourcing-desk helpt het je om prioriteiten te stellen bij het benaderen van kandidaten. Waarom zou je drie weken besteden aan het koesteren van een passieve kandidaat bij een bedrijf waar nooit iemand vertrekt, als je ook contact kunt opnemen met even gekwalificeerde mensen bij een bedrijf waar verloop de norm is?

Voor je business development-desk kan een hoge poachability ook een signaal zijn dat het bedrijf moeite heeft om mensen vast te houden, wat betekent dat ze moeten blijven werven. Hoe dan ook, het is een signaal dat de moeite waard is om te lezen.

Van signaal naar gesprek: hoe dit in de praktijk werkt

Signalen zijn alleen nuttig als je weet wat je ermee moet doen. Zo ziet dat er in de dagelijkse praktijk uit.

Begin met het scannen op 'hitte'. Open Wiggli Company Insights en zoek naar de bedrijven die oplichten: meerdere openstaande vacatures, snelle groei van het personeelsbestand, hoog verloop, korte gemiddelde ambtstermijn, recente wijzigingen in het leiderschap of herhaaldelijk werven voor dezelfde functie. Dit zijn de bedrijven met de grootste kans dat ze externe hulp nodig hebben.

Prioriteer vervolgens meedogenloos. Een bedrijf met één openstaande vacature is het waard om in de gaten te houden. Een bedrijf met tien openstaande vacatures, 126% groei, 12% verloop en een nieuwe CTO is het waard om vanmiddag nog te bellen. De data helpt je om de 'volglijst' te scheiden van de 'nu bellen'-lijst.

Gebruik het signaal als uitgangspunt voor je benadering. Je eerste bericht moet gebaseerd zijn op iets concreets.

“Het viel me op dat jullie team dit jaar met 40% is gegroeid.” “Ik zag dat deze vacature al twee maanden openstaat.” “Ik merkte dat jullie een paar mensen hebben zien vertrekken naar [Concurrent].”

Dit zijn eenvoudige openers, maar ze veranderen de hele dynamiek van het gesprek omdat ze de prospect laten zien dat je je huiswerk hebt gedaan.

Koppel het signaal vervolgens aan jouw toegevoegde waarde. Als ze veel openstaande vacatures hebben, help jij met snelheid. Als ze een hoog verloop hebben, help jij met retentie. Als ze snel schalen, ondersteun je het interne TA-team. Als ze talent verliezen aan concurrenten, help jij kritieke gaten op te vullen. Als ze een nieuwe leider hebben, help jij bij het opbouwen van het nieuwe team.

Zo veranderen wervingssignalen in BD-gesprekken. En BD-gesprekken veranderen in plaatsingen.

Je volgende klant vertoont al de signalen

Recruitment BD is altijd een kwestie van timing geweest. De bureaus die winnen, zijn degenen die het juiste bedrijf bereiken voordat anderen dat doen, die een wervingsbehoefte spotten voordat deze voor de hand ligt, en die gesprekken ingaan met context in plaats van met vragen.

Wiggli Company Insights biedt je een snellere, scherpere manier om precies dat te doen. Wervingsactiviteit, talentbewegingen, groeisignalen, sourcing-intelligentie; alles op één plek, binnen dezelfde tool die je al dagelijks gebruikt.

Want je volgende klant vertoont waarschijnlijk al signalen dat ze hulp nodig hebben. Je hebt alleen de juiste signalen nodig om het te zien.

       Klaar om je volgende klant te vinden met echte wervingssignalen?

                             Ontdek Company Insights binnen Wiggli Intelligence.
                                       Boek een demo van Wiggli Intelligence →